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患寡抑或患不均?正在为年终考评和年终奖耿耿于怀吗?来,让我试着宽慰你
浏览:109 发布日期:2021-02-19

  作者 | 夏心愉

  出品 | 愉见财经

  正值年终考评季。对不少银行员工而言,上下一个等级就可能意味着一笔数字不小的年终奖悬差,也可能和来年的行员等级调整及薪酬挂挡系数挂钩。

  这两天陆续有人和我聊起年终考评的事儿。

  有的是员工视角,多半是抱怨,觉得这一年自己没少干活,但考核等级打低了。尤其对中后台管理岗来说,考核里面有很多主观评价因素,所以就不爽啊,觉得某某同事明明没自己能耐,凭啥考核就比自己好!然后衍生出了体制内固有的人际关系思维逻辑,认为无非是某某有后台、某某跟哪个领导走得近之类。

  有的是领导视角,多半是想兼顾效率,又想一碗水端平,甚至会愁怎么做好那些个怀有不满的员工的安抚工作。

  交换了不同视角以后,今晚“愉见财经”特别想陪大家跳出这具体ABCD考评等级的牛角尖。我们一起做个换位思考,也理解自己看待问题的局限性。

  选择性关注

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  有一个署名的心理测试,说是在学期末,班主任老师让全班50名学生自我打分,假设这学期班级整体取得的成绩是100分,让每个学生匿名写下自己在这100分里的贡献度。

  各位现在处在客观第三方的理性视角,所以一定可以想象都到,全班每个学生自评的分数加总,一定会超过100分。事实上是这个实验被做过很多次,大部分的结果是,全班学生越多偏离度越大,结果经常超过300分。

  对,300%被高估。

  因为每个人都会本能地做出“选择性关注”,关注自己最尽力的地方、关注自己贡献度最大的板块,而忽视那些自己表现平平之处。

  比如张三在校运会里参加比赛为班级拿了个名次,他会认为自己必然要得高分;李四学习成绩好,拉高了班级会考平均分,他也认为自己是高分;王五是课代表,赵六经常帮忙出黑板报,钱七是最卖力的值日生,孙八热心帮助同学……他们都给自己打了高分。

  而那些事实上乏善可陈、贡献度低于平均分的同学们呢,他们会建立一套“比上不足比下有余”的心理避让机制。比如张三成绩比我差多了;李四缺席集体活动的次数比我还多呢,等等。所以这样的心理安慰机制之下,他们会好歹给自己打个平均分,比如50个同学的班级,就给自己打个2分。嗯,让那些更糟糕的人去拿低分吧,没毛病。

  别说学生了,我有次让我自个儿爹妈说他俩对家庭的贡献度,结果都大于150%了。主内的认为她不做饭你们都得饿死,所以她最重要;主外的认为若是他没建设那么多资源,家庭就不会发展到今天,所以他最重要。

  以上实验,但和我们被年终考评时的心态何其相似。假设100分总分现在变成100单位的年终奖盘子,每个人的打分变成ABCD,而且可能A档或AB档还要控控比。

  那自然,很多人对自我分值的预设,都会超过客观得分。

  老板眼里更重要的人

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  不是有句很俗套的话叫“没有最好只有更好”嘛。我觉得这句话在提示我们一件事情,当我们觉得自己在某个境界上已经做得登峰造极、都没空间好再进步的时候,也许可以跳出来想一想,其实这个境界上头,还有更上层境界。

  境界一。大部分员工的思维,其实本质上都没有脱离受教育阶段养成的“好学生气”。他们认为的优秀,是“雇员的优秀”。

  也就是,上头交办了一件事,他们能做得很靠谱,所谓“件件有着落,事事有回音”,根本不用领导催,哪怕辛苦自己、加班熬夜,到期了总是能完成KPI,甚至超过领导预期的KPI。

  这就无敌了吗?NO。这其实只是老板需要的基层雇员而已。

  我今年加入了一个创业团队,而我的优点一直是执行力,于是老大布置的工作我都立刻去操办,本以为这样就能邀功。但老大有句话点醒了我,他说,他感觉不到我对公司的“主人翁精神”,对他的支撑还是不够,而我做的那些工作,其实配不上给我股权,只需要用薪水多请几个干活的人就是了。

  于是我开始想,还有上层境界。

  境界二。跳出“雇员的优秀”,进入“组织者的优秀”,有计划能力,有全局观。

  当我们在说自己做事够主动、都不用别人催的时候,其实想一想,那个催的人,才是“劳心者”。加加班,劳点力,而心能相对放松的人,其实价值远远比不上操着心的人。

  这个人,是把老板的战略细化,他们必须有全局性,必须有主观能动性,使其变成可落实的计划,并且能分解计划和下达,并担下整个计划进度和结果的担子、责任。

  这些人能给老板更多的支撑。但,这种境界之上,也还有更高境界。

  专栏作家刘润提过一种更高的境界。境界三。他们才是用肩膀扛着公司的人,与公司“患难与共”,乃至“生死与共”。

  “愉见财经”之前带过一家公司上市前前后后的财经公关工作(这家公司现在已经破500亿市值了),也因此有机会深度了解一家已被市场证明成功的公司的核心团队和他们的创业历程,发现了两样特征:

  第一,走到这个层面,所谓公司的“主人翁”,其实干事业基本上都不是为了衣食、经济来源,因此这个团队才经得住发展道路上必然的低谷,比如为了全局性牺牲个人财务利益、阶段性地入不敷出,创业期间也发生过有人卖房子陪公司渡难关的老套故事。

  我们总是羡慕那些获得巨大成功的人,却看不到,即便同样的机遇摆在自己面前,凭我们的心量和胆识,也许根本淌不下来,会溃败在成功前的那些必然的考验里。

  要不然,《孟子》里头怎么会有这样的智慧:“天将降大任于斯人也,必先苦其心志,劳其筋骨,饿其体肤,空乏其身,行拂乱其所为也,所以动心忍性,增益其所不能。”其实老天爷不是非要用先苦后甜来耍着众生玩,而是,没有磨砺过这些高级的品性与担当,在成功前早就扛不了撤了呀。就像炒个股,被老庄摔盘振三振就吓跑了,后面再涨停也只有拍大腿懊悔的份了。

  第二,要核心团队一路10多年发展历程里事事想法一致、政见统一,是断然不可能的。信任是民主也是集中,是各自独当一面,也是在某些即便政见不合的决策面前,也能团结,即便不认同某项计划,但也能发自内心相信团队、服从团队、把自己交付给团队。

  这样的人,才是事业的合伙人!

  好了,聊开去再收回来,回到开篇提到的年终考评,如果有心结,是否解开了一些呢?

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